Met dyslexie de arbeidsmarkt op

Met deze blog willen we zowel werkgevers als (toekomstige) werknemers met dyslexie dichter bij elkaar brengen. Een betere kennis van elkaar en van de mogelijkheden tot ondersteuning werkt verrijkend voor beide partijen. Want een leerprobleem zou talent (en de jacht erop) nooit in de weg mogen staan! Heel wat van de inzichten hieronder komen uit het Gentse project “City of People: inclusie in 4D” en uit de bevindingen van de verschillende organisaties en mensen (waaronder UGent, Stad Gent, de Artevelde Hogeschool en Imec) die aan dit project meewerkten.

• Tijdens stages, weekend- of vakantiewerk
• Werkgevers zijn vaak niet goed op de hoogte
• Sensibilisering van stageaanbieders, werkgevers en rekruteringsbureaus
• Werkgevers die op neurodiversiteit inzetten
• Het sollicitatiespeelveld effenen
• Als werkgever het verschil maken
• Britse bewakingsagentschap GCHQ in het nieuws

Steeds vaker gaan jongeren al tijdens de schoolloopbaan de arbeidsmarkt op, voor een korte of lange stage, weekend- of vakantiewerk, en wordt men dus ook daar met leerproblemen zoals dyslexie geconfronteerd. En daar komen toch heel wat drempels bij kijken.

Er werden / worden vrij veel studies rond leerproblemen in een onderwijscontext gedaan. Ondersteuning richt zich dan ook vnl. op het onderwijs en blijft op het werkveld vaak nog ver achter. En dat terwijl een leerprobleem voor het leven is. Dyslexie gaat niet zomaar over.

“Vertel ik dat ik al mijn hele leven worstel met vlot lezen en foutloos schrijven?” Dat doe je natuurlijk liever niet als dit je kans op tewerkstelling negatief beïnvloedt. Werkgevers zijn vaak niet goed op de hoogte van wat dyslexie (of een ander leerprobleem) precies inhoudt. Je hebt als stagiair of werknemer met dyslexie ook heel wat extra troeven en bent dus veel meer dan die persoon met een label. Jongeren met dyslexie worden bij hun studiekeuze al geconfronteerd met de uitdaging een richting te vinden die aansluit bij hun kwaliteiten en hen toch intellectueel uitdaagt. Een uitdaging waar ze opnieuw mee te maken krijgen eens ze zich op de arbeidsmarkt richten. Al te vaak verzeilen ze in jobs waarbij ze hun valkuilen vermijden.

Dat zorgt voor psychosociale uitdagingen en problemen. Frustraties worden alleen maar groter bij herhaaldelijk solliciteren en ernaast grijpen. Naast een betere kennis over en begrip voor leerproblemen door stageaanbieders, werkgevers maar ook rekruteringsbureaus moet er ook werk gemaakt worden van een “eerlijke” sollicitatieprocedure en een gepaste ondersteuning op de werkvloer.

Sollicitanten vallen vaak terug op hulp van de omgeving zoals bijv. het nalezen van een CV en motivatiebrief. Door de manier waarop de informatie wordt aangeboden is het zoeken naar een geschikte stageplaats of vacature ook niet evident.

En terwijl in het onderwijs tijdsklassen bestaan, worden sollicitanten tijdens selectietesten vaak aan tijdsdruk blootgesteld. Een kenmerkende troef van mensen met dyslexie is hun probleemoplossend en creatief denken. Velen onder hen zoeken dus trucjes om hun valkuilen zelf te compenseren. Ook hun uit noodzaak sterk ontwikkelde doorzettingsvermogen is een kwaliteit waar een toekomstige werkgever graag een vinkje naast zet. Maar er zijn er meer. Heel vaak zijn deze mensen ook organisatorisch sterk, goed in out-of-the-box denken en improviseren, innovatief en beschikken ze over een groot analytisch denkvermogen. Bovendien hebben ze vaak ook erg goed ontwikkelde communicatieve en verbindende kwaliteiten.

Mensen met dyslexie bezitten heel wat unieke vaardigheden en kunnen dus erg waardevolle medewerkers blijken. Een werkgever die dit inziet en inzet op neurodiversiteit, maakt zijn bedrijf op deze manier sterker voor de snel veranderende wereld van morgen.

Er kan echter nog heel veel gedaan worden om het speelveld voor iedereen te effenen. Denk maar aan het eenvoudiger opstellen van vacatures, het opentrekken van sollicitatietools zoals bijv. een videoboodschap of flyer i.p.v. motivatiebrief, het voorzien van extra tijd tijdens selectietests of het toegang bieden tot faciliteiten zoals bijv. compenserende software tijdens de sollicitatie. Een mooi voorbeeld is de masterchallenge Talentive (*): een slim online platform dat de match maakt tussen leerlingen / studenten en hun toekomstige stageplaats, rekening houdend met de stageopdracht, hun vaardigheden en valkuilen, enz. Ook een proefproject zoals Sollicimeer, een alternatief online sollicitatieplatform, was erg waardevol om die dat nieuwe pad te verkennen. Sollicimeer werd in het kader van het project City of People werd uitgewerkt met als doel het multimediaal solliciteren te stimuleren.

Het is als werkgever erg belangrijk om het gesprek aan te gaan. Creëer een open sfeer waarbij er zonder schroom kan gepraat worden. Bevraag waar je werknemer behoefte aan heeft om zijn of haar werk optimaal te kunnen uitvoeren. Bied coaching aan als mogelijkheid. Zorg voor een aangepaste werkomgeving, maar blijf de werknemer ook uitdagen. De valkuilen vermijden is geen oplossing. Zoeken naar de juiste aanpak en ondersteunende tools is dat wel. Zo is het laten voorlezen van teksten i.p.v. zelf lezen of bellen i.p.v. mailen de goede aanpak. Software die helpt bij lezen en schrijven zoals Alinea of Kurzweil 3000 vergroot de tijdwinst, zelfstandigheid en productiviteit.

Dit hoeft je als werkgever of werknemer trouwens niet voor hoge kosten te stellen. Een terugbetaling van de aanschaf van de compenserende software Alinea of Kurzweil 3000 als arbeidsgereedschap kan door de werknemer bij de VDAB aangevraagd worden.

Dyslexie-troeven worden bij het Britse bewakingsagentschap GCHQ net extra gewaardeerd.

Neurodivers recruteren is niet nieuw, maar verdient zeker nog bredere aandacht en toepassing. Zo recruteert de GCHQ, het Britse surveillance agentschap, al ruim 100 jaar medewerkers van wie het brein op een andere manier werkt. Volgens GCHQ kunnen mensen met dyslexie beter dan anderen patronen ontdekken in grote hoeveelheden data. Volgens Jo Cavan, directeur bij GCHQ, zal de waardering voor deze troeven in de toekomst alleen maar groeien . Zo paste GCHQ het recruteringsproces al aan, waarbij ze sollicitanten bijv. extra tijd toekennen tijdens tests of hen toelaten om mindmaps mee te brengen. Managers en collega’s krijgen bijv. sensibiliseringstraining. Lees hier het naar het Nederlands vertaalde artikel.